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6. E-culture, un modello che cambia il lavoro.

   Pochi hanno pensato di cercare l'anima e il cuore della New Economy, presi, come si è stati, dalle innovazioni Web e dalle promesse del Nasdaq. Rosabeth Moss Kanter, la studiosa di management definita una delle cinquanta donne più influenti del mondo, lo ha fatto con il suo inconfondibile stile che coniuga l'immediatezza del linguaggio con la ricerca meticolosa di dati ed esperienze, offrendo sempre idee originali capaci di cambiare stile di comando e modelli organizzativi all'interno dell'impresa. Evolve! rappresenta il risultato di un'indagine condotta negli Usa, in Europa e in Asia attraverso contatti con oltre 700 organizzazioni, interviste, analisi di Corporation e .com. Il libro delinea le trasformazioni avvenute nel modo di lavorare e anticipa quelle che capiteranno a breve perché è iniziato un profondo processo evolutivo. Il Web provoca una nuova cultura ed è lo strumento che ne facilita l'espressione. La Moss Kanter definisce questo fenomeno e-culture. I principali tratti fisionomici sono: la distruzione creativa (accettare serenamente cambiamenti sostanziali e continui), i paradossi (Internet è fortemente decentralizzato ma obbliga le organizzazioni a integrarsi), l'improvvisazione (le strategie devono adattarsi subito alle opportunità). I riflessi operativi portano a coltivare network di partner, a ricostruire le organizzazioni in forma di comunità online e offline, ad attirare e trattenere i migliori talenti.

   A queste riflessioni, aggiungiamo noi che, le direzioni delle risorse umane hanno un ruolo formidabile da giocare.

   Esse devono essere consapevoli che l'impegno non è più solo quello dei raffinati strumenti degli anni Ottanta, delle strategie degli anni Settanta o delle linee politiche di fine anni Ottanta, inizi anni Novanta. È' veramente un ruolo di "contenimento", di rielaborazione, di riflessione della cultura organizzativa prima di tutto, che bisogna affrontare anche con un certo coraggio, perché le culture organizzative che noi conosciamo non brillano per grande vivacità e apertura. Abbiamo culture organizzative piuttosto stanche e abitudinarie.
   Inoltre, molto spesso le realtà organizzative che non sanno sostenere la motivazione hanno in realtà una idea, un'immagine, una rappresentazione della leadership molto tradizionale: il modello autoritario o paternalistico; e hanno, di quella che dovrebbe essere la Learning Organization (descritta da Peter Senge nel lontano 1990), un'idea che si risolve poi nell'attivare iniziative altrettanto tradizionali: trasferire le conoscenze.
   In realtà, Peter Senge definiva la Learning Organization in diverse maniere:
   

   1. "l'organizzazione nella quale non è possibile non imparare perchè l'apprendimento è insito all'interno della costruzione della vita";
      
   2. "un gruppo di persone intensifica continuamente la capacità di creare quello che vuole creare";
      
   3. un'organizzazione con una radicata filosofia per l'anticipazione, la reazione e la risposta sollecita al cambiamento, alla complessità ed all'incertezza.
   
   

   Il concetto di Learning Organization dà un'importanza sempre più rilevante alla crescente complessità ed incertezza dell'ambiente organizzativo. Come P. Senge sottolineava nel 1990, la velocità a cui l'organizzazione apprende potrebbe diventare la sola sostenibile fonte del vantaggio competitivo.

   Questo potrebbe voler dire: il difficile, oggi, non è abbracciare le nuove idee, ma
   Piuttosto, abbandonare le vecchie.
   

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